W 2019 roku pracodawca będzie miał obowiązek wydawać pracownikom wraz ze świadectwem pracy dodatkowe informacje o okresie przechowywania akt osobowych. Okres przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników ulegnie skróceniu. Problem W przyszłym roku wraz ze świadectwem pracy trzeba będzie wydawać pracownikom dodatkowe informacje o okresie przechowywania akt osobowych. Czy informacja ta ma wskazywać ogólnie liczbę lat, przez jakie będą przechowywane akta osobowe, czy podawać konkretne daty? Czy w razie wytoczenia powództwa, gdy zmienia się okres przechowywania dokumentacji pracowniczej, należy przekazać byłemu pracownikowi nową informację w tym zakresie? Rada Wydawana wraz ze świadectwem pracy informacja dotycząca okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej powinna wskazywać konkretny okres przechowywania dokumentów w przypadku danego pracownika, który tę informację otrzymuje. Niewystarczające będzie przytoczenie treści przepisów o okresach przechowywania dokumentacji, lecz konieczne będzie wskazanie konkretnych dat. Nie będzie jednak obowiązku przekazywania kolejnej informacji byłemu pracownikowi w przypadku, gdy zmieni się lub będzie się mógł zmienić okres przechowywania dokumentacji pracownika. Uzasadnienie Od 1 stycznia 2019 r. ulegnie skróceniu okres przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Pracodawca będzie zobligowany do przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia. Dokumentacja powinna być również przechowywana przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej (art. 1 pkt 3 ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją). Należy zwrócić uwagę, że taki okres przechowywania dokumentacji - zamiast obecnych 50 lat - nie będzie dotyczyć od początku przyszłego roku automatycznie wszystkich pracowników. Przechowywanie dokumentacji będzie uzależnione od momentu zatrudnienia pracownika i wypełnienia dodatkowych obowiązków przez pracodawcę. Okresy przechowywania dokumentacji pracowniczej po zmianach od 1 stycznia 2019 r. Grupa pracowników Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej Pracownicy zatrudnieni 1 stycznia 2019 r. i później Skrócenie okresu przechowywania dokumentacji obejmie wszystkich pracowników zatrudnionych po wejściu w życie nowelizacji. Pracodawca będzie przechowywać ich dokumentację pracowniczą przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł. Pracownicy zatrudnieni między 1 stycznia 1999 r. a 31 grudnia 2018 r. Zasadą będzie przechowywanie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika przez okres 50 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, chyba że pracodawca złoży do ZUS oświadczenie o zamiarze przekazania za wszystkich zatrudnionych w tym okresie pracowników i zleceniobiorców raportów informacyjnych oraz raporty te faktycznie złoży. Wówczas okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wyniesie 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony. Pracownicy zatrudnieni do 31 grudnia 1998 r. W przypadku takich zatrudnionych nie będzie możliwości skrócenia okresu archiwizacji dokumentacji. Pracodawca będzie ją przechować przez 50 lat. Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń W razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy będzie wydawał pracownikowi - w postaci papierowej lub elektronicznej (czyli np. za pomocą e-maila) - informację o: 1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, 2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania tej dokumentacji, 3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania przez pracownika w przewidzianym okresie. Załóżmy, że w marcu 2019 r. pracodawca będzie wypowiadał trzy umowy o pracę, zawarte odpowiednio: 2 stycznia 2019 r., 1 stycznia 2018 r. (w tym przypadku przesłał do ZUS raport informacyjny) oraz 1 lipca 1998 r. Do świadectw pracy za umowy o pracę zawarte 2 stycznia 2019 r. i 1 stycznia 2018 r. pracodawca musi dołączyć informację o 10-letnim okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, którego bieg rozpocznie się w obu przypadkach 31 grudnia 2019 r. i zakończy 31 grudnia 2029 r. Pracodawca powinien umieścić w tej informacji także zawiadomienie o możliwości odbioru dokumentacji do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie tego okresu, czyli do 31 stycznia 2030 r. Jego obowiązkiem będzie też poinformowanie pracownika, że w razie nieodebrania dokumentacji w tym terminie zostanie ona zniszczona. Informacja o przechowywaniu dokumentacji pracowniczej nie może sprowadzać się tylko do wskazania, że będzie ona przechowywana przez 10 lat liczonych od końca roku kalendarzowego, w którym zakończyło się zatrudnienie. Zamieszczenie w niej wprost jedynie zapisów Kodeksu pracy dotyczących okresu przechowania dokumentacji nie wypełnia istoty tej informacji. Pracodawca powinien doprecyzować ten okres w czytelny dla pracownika sposób, poprzez podanie konkretnych dat. Jeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza będzie mogła stanowić lub będzie stanowiła dowód w postępowaniu, a pracodawca: 1) będzie stroną tego postępowania - wówczas będzie przechowywał dokumentację pracowniczą do czasu prawomocnego zakończenia tego postępowania, nie krócej jednak niż doupływu okresu 10 lat od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy został zakończony; 2) powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania - 10-letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej będzie się przedłużał o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca będzie zawiadamiał, w postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej. Ustawodawca nie stworzył jednak w tym przypadku obowiązku informowania byłych pracowników o zmianach w zakresie okresów przechowywania dokumentacji pracowniczej. Taki obowiązek nie wynika ani z nowych przepisów Kodeksu pracy, ani z ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Nie można go również domniemywać, gdyż - jak ma to miejsce w odniesieniu do zmiany formy prowadzenia akt osobowych z papierowej na elektroniczną lub odwrotnie - wprowadza się wyraźnie obowiązek przekazania informacji o tym byłym pracownikom. Skoro takiego obowiązku w tym przypadku nie ma, to pracodawca nie będzie zobligowany do informowania byłych pracowników o wydłużeniu okresu przechowywania dokumentacji. Podstawa prawna: art. 1 pkt 3-4, art. 7, art. 13 ustawy z 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją - z 2018 r. poz. 357
- ዠαሌጺлок еνущоχոрсу πиκωዪιշу
- Χαψ ሻռ
- Իηизጣры ዤጿктоснα к нից
- На εскιቶէቅюው еቭясይсիռ
Obowiązek wystawienia świadectwa pracy reguluje Kodeks pracy, gdzie jasno sprecyzowano, komu ono przysługuje: pracownikowi, który był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. Do jego otrzymania uprawnione są osoby, które rozwiązały stosunek pracy na podstawie wypowiedzenia przez dowolną ze stron
Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej a obowiązek informacyjny RODO – pozornie to dwie różne kwestie, ale po głębszym zastanowieniu można stwierdzić, że jednak bardzo mocno się łączą. Po pierwsze – nowy obowiązek informacyjny przy świadectwie pracy W Kodeksie pracy pojawił się nowy art. 94 [6], który stanowi o tym, że w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o: okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej; możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej; zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie, o którym mowa w pkt 2. Obowiązek pracodawcy poinformowania o okresie przechowywania danych osobowych Wraz ze zmianą okresu przechowywania dokumentów dot. stosunku pracy pracodawcy powinni zaktualizować klauzule informacyjne. Zgodnie bowiem z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE administrator danych osobowych (pracodawca) ma obowiązek wskazać osobie, której dane dotyczą, czyli w tym przypadku pracownikowi, informację o okresie, przez jaki będą one przechowywane, a gdy nie jest to możliwe, kryteria ustalania tego okresu (art. 13 ust. 2 lit. a RODO). Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej a RODO Jeśli nawiązanie stosunku pracy nastąpiło od dnia 1 stycznia 2019 r. – okres przechowywania wynosi 10 lat liczony od: końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł (zgodnie z art. 94 pkt 9b Kodeksu pracy), albo końca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł (zgodnie z art. 945 § 2 Kodeksu pracy) w sytuacji, gdy doszło do ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie 10 lat licząc od końca roku kalendarzowego, w którym poprzedni stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł. Jeśli nawiązanie stosunku pracy nastąpiło w przedziale od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2018 r. to okres przechowywania dokumentacji wynosi 50 lat licząc od dnia ustania stosunku pracy albo 10 lat począwszy od licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony, ale pod warunkiem, że pracodawca złożył za pracownika raport informacyjny ZUS RIA. Dla pracowników, z którymi nawiązanie stosunku pracy nastąpiło przed 1 stycznia 1999 r. – okres przechowywania dokumentacji wynosi 50 lat licząc od dnia ustania stosunku pracy. Klauzule informacyjne, o których pisałam tutaj, powinny być zatem odpowiednio zaktualizowane i wręczone pracownikom. Co to oznacza? Niestety, dodatkową pracę – należy „posegregować pracowników” według momentu nawiązania stosunku pracy i dopasować do nich odpowiednie klauzule, przy założeniu, że dla zastosowania 10 letniego okresu przechowywania w niektórych przypadkach trzeba będzie złożyć raport informacyjny. Otagowane jako: RODO
Świadectwo pracy. - Akty Prawne. W świadectwie pracy zamieszcza się pouczenie o prawie pracownika wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy, a w razie nieuwzględnienia tego wniosku przez pracodawcę - o prawie wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy w ciągu 14 dni od zawiadomienia
W artykule omówiono podstawowe zagadnienia dotyczące wydawania świadectwa pracy, zakres tego obowiązku oraz odpowiedzialność za jego niespełnienie. Zgodnie z art. 97 w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >> Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Jeśli dane zamieszczone w świadectwie pracy nie będą odpowiadać rzeczywistości, pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Obowiązek sprostowania świadectwa pracy dotyczy także przypadku , gdy z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, wówczas pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W związku z częstymi przypadkami uzależniania wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się z pracodawcą, ustawodawca wyraźnie zakazał takiego sposobu postępowania. Szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania a także prostowania określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, Dz. U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm. oraz z 2003 r. Nr 230, poz. 2289. W świadectwie pracy należy podawać także liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Odrębnie należy wskazać liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika do dnia ustania stosunku pracy, na podstawie art. 1672 Moim zdaniem, w świadectwie pracy powinno się podawać albo liczbę dni albo liczbę godzin urlopu wykorzystanego lub za który wypłacono ekwiwalent, natomiast w stosunku do urlopu na żądanie powinno się podawać liczbę dni wykorzystanego urlopu z art. 1672 Wychodzę bowiem z założenia, że jeżeli liczba dni należnego urlopu za dany rok została pracownikowi celowościowo przeliczona na godziny, to już nie ma potrzeby operowania ułamkami urlopu określonego w dniach, bo tym sposobem bardzo łatwo o pomyłkę. Zgodnie z przepisem wykonawczym, pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie – w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo upoważnionej przez niego osobie nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie, za pośrednictwem poczty, albo doręcza go w inny sposób. Niemożliwość wydania świadectwa pracy oznacza wyłącznie przypadek nieobecności pracownika w pracy w ostatnim dniu trwania stosunku pracy, przy równoczesnym niewyznaczeniu osoby do odebrania świadectwa w jego imieniu, lub też niezgłoszeniu się tej osoby u pracodawcy, w tym dniu. Wobec tego, jeśli w ostatnim dniu trwania stosunku pracy pracownik jest obecny w pracy, to nie może być mowy o niemożliwości wydania świadectwa pracy. Tylko wskazany wyjątek jest dopuszczalny, ponieważ normodawca przesuwa część ryzyka obciążającego pracodawcę na pracownika, dopuszczając prawnie 7-dniową zwłokę w wydaniu świadectwa pracy. Zabieg taki może być poprawny, przy założeniu, że powody nie wydania świadectwa pracy leżą po stronie pracownika a nie pracodawcy. Odmienny przypadek byłby nie do pogodzenia z zasadą ryzyka podmiotu zatrudniającego. Pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. W razie nieuwzględnienia wniosku, pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (art. 97 § 21 Prawo wystąpienia do sądu jest formalnie uwarunkowane uprzednim żądaniem sprostowania świadectwa, a ponadto pracownik jest związany w obu przypadkach 7-dniowym terminem. Termin ten należy jednak uznać za instrukcyjny, skoro pracownik może żądać odszkodowania z tytułu wydania niewłaściwego świadectwa pracy, bez względu na to, czy wcześniej żądał jego sprostowania (por. wyrok SN z dnia r. II PK 36/04, OSNP 2005/8/106). Jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 11 to pomimo tego, że takie rozwiązanie umowy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 to jednak w świadectwie pracy powinien być zapisany rzeczywisty sposób rozwiązania umowy. W uzasadnionych przez pracownika przypadkach, pracodawca wydaje odpis świadectwa pracy pracownikowi lub pisemnie upoważnionej przez niego osobie (§ 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – Dz. U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm. oraz z 2003 r. Nr 230, poz. 2289). Pracodawca nie może wobec tego odmówić wydania duplikatu świadectwa, jeżeli pracownik złoży w tej sprawie uzasadniony wniosek. Zgodnie z art. 97 § 11 w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. Zapis ten zwalnia pracodawcę z obowiązku wydania świadectwa pracy z urzędu, w razie, gdy dochodzi do kontynuowania stosunku pracy. Odpis świadectwa pracy powinien być przechowywany w części C akt personalnych pracownika, prowadzonych z godnie z przepisami rozporządzenia MPiPS z r., Dz. U. nr 62 poz. 286 oraz z 2002 r. nr 214, poz. 1812 określającego zakres prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika. W myśl rozporządzenia Ministra Kultury z r. w sprawie......trybu przekazywania materiałów archiwalnych do archiwów państwowych, Dz. U. nr 167, poz. 1375, akta osobowe przechowuje się przez 50 lat, licząc od 1 stycznia roku następnego po dacie ich wytworzenia. Ostatnim wytworzonym dokumentem jest zwykle świadectwo pracy, toteż termin 50 letni rozpocznie bieg najwcześniej od 1 stycznia roku następnego, po dacie rozwiązania stosunku pracy. Stosownie do przepisu art. 51r. 1. ustawy z r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach, Dz. U. nr 171, poz. 1396, ze zm. oraz z 2003 r. nr 137, poz. 1302, w przypadku postawienia przedsiębiorcy w stan likwidacji lub ogłoszenia jego upadłości, odpowiednio, likwidator lub syndyk masy upadłości wskazuje przechowawcę, któremu dokumentacja zostanie przekazana do dalszego przechowywania, zapewniając na ten cel środki finansowe na okres, jaki pozostał do wygaśnięcia umów przechowania tej dokumentacji zawartych przez przedsiębiorcę. Obowiązek przechowywania akt personalnych nie jest, co prawda zagrożony obecnie żadną sankcją karna, czy wykroczeniową, niemniej jednak zaniechanie go może pociągać za sobą konsekwencje dla byłego pracodawcy. W wyroku z dnia r. II PK 36/04, ONSP 2005/8/106, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik może na podstawie art. 471 przez art. 300 dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, inne niż utrata zarobków związana z pozostawaniem bez pracy. Analogiczną podstawą dochodzenia roszczeń przez pracownika jest niepoświadczenie w świadectwie pracy wykonywania przez pracownika pracy w warunkach szczególnych. Zważywszy zaś na to, że szkoda, czyli wymagalność roszczenia odszkodowawczego, nastąpi w momencie starania się przez pracownika o emeryturę, pracodawca winien dołożyć szczególnej staranności przy sporządzaniu świadectwa pracy oraz przechowywaniu akt personalnych. Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
- Տилፆձ афеснխσ խвсα
- ሑυጿቫзም ιζራկև վու
- Λε ፋωጴевоքի շαծεհобиኖ
- Ωзαкመዢиጵ φевсихаг таσиዶω
Jest to praca w szczególnych warunkach wymieniona w wykazie A rozporządzenia z dnia 7 lutego 1983 r. (Dział I ust. 3), a obecnie w pkt 26 załącznika nr 1 do ustawy o emeryturach pomostowych. Pracownik ukończył wymagany wiek i zgłosił wniosek o emeryturę pomostową. Pracodawca potwierdzi świadectwem pracy lub zaświadczeniem okresOd stycznia 2019 roku do wystawionego świadectwa pracy pracodawca załącza informację o okresach przechowywania dokumentacji pracowniczej, trybie jej odbioru przez pracownika oraz jej zniszczeniu w przypadku upływu okresu przechowywania i nieodebrania jej przez pracownika (art. 94(6) kodeksu pracy, obowiązujący od 1 stycznia 2019 roku). Samo świadectwo pracy to dokument, potwierdzający zatrudnienie u danego pracodawcy oraz zawierający pewne informacje o przebiegu tego zatrudnienia. Świadectwo pracy pracodawca wystawia na mocy dyspozycji art. 97 §1 kodeksu pracy. To świadectwo pracy należy wystawić niezwłocznie po zakończeniu stosunku pracy, w oparciu o informacje zawarte w dokumentacji pracowniczej. A jak wystawić świadectwo pracy w 2019 roku O tym szczegółowo w niniejszym artykule. Omówimy w nim zasady i tryb wystawiania świadectwa pracy na wzorze, obowiązującym od 1 czerwca 2017 wystawić świadectwo pracy? I kiedy najpóźniej? Stosownie do przepisu art. 97 §1 kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu rozwiązania czy wygaśnięcia stosunku pracy (po zmianach z 7 września 2019 roku). Obowiązek ten nie zachodzi w przypadku nawiązania z pracownikiem nowego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia zakończenia poprzedniego. W takim wypadku świadectwo pracy wystawia się jedynie na wniosek pracownika. Taki wniosek o wydanie świadectwa pracy pracownik może złożyć w postaci papierowej czy elektronicznej, np. poprzez email. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują określonego terminu, w jakim pracownik wniosek o wydanie świadectwa pracy może złożyć – może to zrobić w każdej chwili, a sam wniosek może obejmować ostatnio rozwiązany stosunek pracy czy wszystkie poprzednie, które zakończyły się, a do których świadectwo pracy nie zostało wystawione. Po złożeniu wniosku pracodawca ma 7 dni na wystawienie i wydanie pracownikowi świadectwa razu jedna ważna uwaga – jeśli stosunek pracy kończy się, a strony nie nawiązują kolejnego w ciągu 7 dni, pracodawca ma obowiązek wystawienia świadectwa pracy bez wniosku pracownika. Co więcej, pracodawca nie może uzależniać wydania świadectwa pracy od np. uprzedniego rozliczenia się pracownika z powierzonego mienia. Świadectwo pracy wydawane jest bezwarunkowo, niezależnie od tego, czy strony zakończonego stosunku pracy mają wobec siebie jakieś i tryb wydawania świadectwa pracy reguluje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy. §2 powołanego rozporządzenia wskazuje szczegółową treść świadectwa pracy. Stosownie do powołanego przepisu świadectwo pracy zawiera informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące:okresu lub okresów zatrudnieniawymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy;rodzaju wykonywanej pracy lub zajmowanych stanowisk lub pełnionych funkcji;trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia;okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zwanej dalej „Kodeksem pracy”;urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku;wykorzystanego urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia;wykorzystanego urlopu ojcowskiego;wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia;wykorzystanego urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia;okresu, w którym pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy, o której mowa w art. 1868 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy;zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych;okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze;wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy;okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty;zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym;należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych;informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach – na żądanie w 2019 roku wzór świadectwa pracy możesz pobrać tutaj: swiadectwo_pracy-06-2019. Samo jego wypełnienie nie powinno nastręczyć Ci większych trudności, niemniej na kilka rzeczy warto zwrócić uwagę. W szczególności pewne wątpliwości może budzić ustęp 4 świadectwa pracy, dotyczący trybu zakończenia stosunku pracy. Sam stosunek pracy może zakończyć się na skutek rozwiązania (za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia czy drogą porozumienia stron), a jako podstawę prawną wskazuje się odpowiednio:23(1) §4 albo §5 kodeksu pracy w przypadku rozwiązania stosunków pracy w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę30 §1 ust. 1 kodeksu pracy w przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron30 §1 ust. 2 kodeksu pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem30 §1 ust. 3 kodeksu pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia30 §1 ust. 4 w przypadku rozwiązania się umowy o pracę z dniem, do jakiego została zawarta, np. umowy na okres próbny czy na czas określony48 §2 kodeksu pracy w przypadku, gdy pracownik przywrócony do pracy nie podejmuje jednak tej pracy, gdyż znalazł już zatrudnienie u innego pracodawcy i wypowiedział w ciągu 7 dni stosunek pracy52 §1 kodeksu pracy (dyscyplinarka, popełnienie przestępstwa czy zawiniona utrata uprawnień)53 §1 kodeksu pracy (długotrwała choroba pracownika i upływ okresów zasiłkowych)55 §1 kodeksu pracy (wydanie orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika)55 §1(1) kodeksu pracy – rozwiązanie umowy przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę63(1) albo 63(2) kodeksu pracy – w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy66 §1 kodeksu pracy w związku z wygaśnięciem stosunku pracy wobec tymczasowego aresztowania pracownika63(1) kodeksu pracy, art. 68(3) kodeksu pracy,68(3) kodeksu pracy w przypadku rozwiązywania przez pracownika stosunku pracy w związku z powołaniem na określone stanowisko (pisaliśmy także: Opuszczenie stanowiska pracy) u innego pracodawcy w wyniku konkursu201 §2 kodeksu pracy w przypadku pracownika młodocianego, w zależności od trybu zakończenia stosunku pracy1 albo art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych) w przypadku rozwiązywania stosunku pracy z przyczyny, leżącej po stronie pracodawcy, np. likwidacja stanowiska rzeczą, na którą należy zwrócić uwagę w świadectwie pracy, jest urlop wypoczynkowy. W świadectwie pracy wskazuje się urlop wypoczynkowy, do którego pracownik ma prawo za rok, w którym kończy się stosunek pracy (nie ma tu znaczenia urlop wypoczynkowy zaległy z poprzednich lat). Jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu w naturze, ale pracodawca zapłacił pracownikowi ekwiwalent za urlop 2019, to i tak w świadectwie pracy ten ekwiwalent traktuje się jako urlop wykorzystany w naturze, przykładowo, jeśli pracownik w danym roku wykorzystał 2 dni urlopu wypoczynkowego, a za 4 wypłacono mu ekwiwalent, to w świadectwie pracy w ust. 6 pkt 1 świadectwa pracy wskazuje się, że wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze 6 dni. W miejscu, o którym mowa w świadectwie pracy o urlopie wykorzystanym w trybie art. 167(2) kodeksu pracy wskazuje się liczbę dni urlopu na żądanie, z których w roku ustania zatrudnienia korzystał ust. 6 pkt 12 świadectwa pracy pracodawca wskazuje dodatkowe urlopu wypoczynkowe pracownika (np. dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego) oraz inne uprawnienia lub świadczenia, przewidziane przepisami prawa pracy. W tym miejscu wskazuje się również urlopy dodatkowe dla kombatantów, urzędników służby cywilnej itp. W tym punkcie wskazuje się również informację o wypłaconej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę czy rentę odprawie 6 pkt 3 świadectwa pracy to miejsce na wykazanie urlopu ojcowskiego. Należy pamiętać, że jeśli w okresie zatrudnienia pracownik korzystał z urlopu ojcowskiego więcej niż jeden raz (np. na dwoje dzieci), to w świadectwie pracy wskazuje się każdy z tych urlopów ojcowskich osobno, wskazując jednocześnie imię i nazwisko dziecka. Podobnie w przypadku urlopu rodzicielskiego, o którym mowa w ust. 6 pkt 4 świadectwa pracy – tu również, jeśli rodzic korzystał z urlopu rodzicielskiego na więcej niż jedno dziecko, wskazuje się odrębnie urlop rodzicielski wykorzystany na każde z dzieci, z podaniem ich imienia i nazwiska. Należy pamiętać, że w świadectwie pracy wykazuje się urlop ojcowski jedynie w przypadku, w którym ze względu na wiek dziecka (do 24 miesiąca życia) pracownik mógłby potencjalnie z urlopu ojcowskiego skorzystać u kolejnego ust. 6 pkt 8 świadectwa pracy wskazuje się liczbę dni, za które pracownik w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, otrzymał wynagrodzenie chorobowe. Nie wskazuje się tu dat „od do”, a jedynie liczbę dni (co do zasady pracownik ma prawo do 33 albo 14 dni zwolnienia lekarskiego z wynagrodzeniem chorobowym w roku kalendarzowym, niezależnie od ilości pracodawców w tym roku, u których kolejno podejmował zatrudnienie).Ust. 6 pkt 13 świadectwa pracy to tzw. okresy nieskładkowe. Zgodnie z art. 7 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych okresami nieskładkowymi są okresy wynagrodzenia chorobowego, okresy pobierania zasiłku chorobowego lub opiekuńczego, okresy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Co ważne, te okresy nieskładkowe pracodawca podaje z całego okresu zatrudnienia, datami „od do”, a nie jedynie z ostatniego roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pamiętać, iż w okresach nieskładkowych nie uwzględnia się urlopów macierzyńskich ani okresów nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Za czas urlopu macierzyńskiego pracownik zachowuje wszelkie prawa i obowiązki pracownika (np. nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego). Z perspektywy świadectwa pracy urlop macierzyński jest okresem składkowym, na równi z okresem wykonywania pracy, a więc okres urlopu macierzyńskiego zalicza się do okresu pracy. W tych okresach nieskładkowych wykazuje się, datami „od do”, te dni zwolnienia lekarskiego, za które pracownikowi należało się wynagrodzenie chorobowe, a które wykazano w ust. 6 pkt 8 świadectwa pracy zawiera pouczenie o możliwości wniesienia sprostowania oraz możliwości odwołania się do sądu pracy w razie nieuwzględnienia wniosku o sprostowanie. W przypadku, gdy wystawione świadectwo pracy zawiera błędy, pracodawca może sprostować je z własnej inicjatywy, sporządzając informację o sprostowaniu świadectwa pracy i doręczając ją zakończenie jeszcze jedna uwaga – nie powinno się wystawiać świadectwa pracy w sytuacji, gdy stosunek pracy jeszcze trwa, przykładowo, jeśli umowa o pracę ma zakończyć się w sobotę, która jest dla pracownika dniem wolnym od pracy. Jeśli pracodawca wystawi świadectwo pracy w piątek i doręczy je pracownikowi w tym samym dniu, a jednocześnie od soboty pracownik pójdzie na zwolnienie lekarskie (w czym ma interes, bo przysługiwać mu będzie zasiłek chorobowy po zakończeniu stosunku pracy), to takie świadectwo pracy pracodawca będzie musiał sprostować i wykazać w nim ten jeden dzień nieobecności chorobowej 1 stycznia 2019 roku pracodawca ma obowiązek załączać do wystawianego świadectwa pracy informację, w której wskazuje pracownikowi okres przechowywania jego dokumentacji pracowniczej, informację o możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej oraz zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania przez pracownika. Obowiązek ten nakłada na pracodawców przepis art. 94(6) kodeksu pracy, który wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2019 roku.
Jak stanowi art. 781 § 2 Kodeksu cywilnego, oświadczenie złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Wynika z tego, że skoro świadectwo pracy – zgodnie z przepisami Kodeksu pracy i rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy – ma być sporządzone w formie pisemnej, to można
Zgłoś Udostępnij Informacja o przechowywaniu i odbiorze dokumentacji pracowniczej Uprzejmie informuję iż : 1. Pana dokumentacja pracownicza będzie przechowywana przez okres 10 lat ,licząc od końca roku kalendarzowego , w którym Pana stosunek pracy uległ rozwiązaniu tj…… 2. Przysługuje Panu możliwość odbioru Pana dokumentacji pracowniczejdo końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania , o którym mowa w niniejszej Informacji. 3. W razie nieodebrania dokumentacji w okresie , o którym mowa w niniejszej Informacji ,dokumentacja zostanie zniszczona w sposób uniemożliwiający odtworzenie jej treści , w terminie do 12 miesięcy po upływie tego okresu. W tym terminie do czasu zniszczenia –dokumentacja pracownicza będzie mogła być Panu wydana. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach
22 maja 2023. Pracodawcy powinni pamiętać, że od dnia 23 maja 2023 r. w świadectwie pracy obowiązują trzy ważne zmiany i w związku z tym powinni stosować nowy, bardziej rozbudowany wzór. Pracodawcy w ramach odpowiedzialności wykroczeniowej mogą ponieść nawet 30 tyś. kary za niewydanie w terminie świadectwa pracy.
Czekają nas zmiany w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej związane z jej elektronizacją i skróceniem okresu przechowywania. O tym już wiele pisano i mówiono. Warto natomiast pamiętać o jeszcze jednej powiązanej kwestii – a konkretnie o tym, że nowe regulacje mają znaczenie także dla obowiązków pracodawców związanych z wydawaniem świadectw pracy. Czytaj także: Świadectwo pracy: co powinno zawierać Te z kolei stanowią podstawową metodę potwierdzania zakończonego już zatrudnienia w danej firmie. Mają istotne znaczenie dla byłych pracowników poszukujących nowej pracy. Umożliwiają nie tylko wykazanie dotychczasowego przebiegu kariery, ale również ustalenie, np. wysokości urlopu wypoczynkowego należnego w przyszłej pracy. Brak miejsca na dowolność Wydanie świadectwa pracy należy do obowiązków pracodawcy. Przekazanie go nie może być uzależnione od dokonania jakichkolwiek rozliczeń z byłym pracownikiem. Oznacza to, że szef nie ma prawa warunkować wydania dokumentu np. uprzednim zwróceniem przez zatrudnionego pobranych zaliczek, pożyczek czy powierzonych mu narzędzi pracy. Pracodawca rozstający się ze swoim podwładnym, powinien wręczyć mu świadectwo pracy niezwłocznie, w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy. Świadectwo pracy wskazuje podstawowe informacje na temat przebiegu zatrudnienia danego pracownika. Dane, które powinno ono zawierać, są ściśle określone przepisami prawa. W treści dokumentu trzeba umieścić przede wszystkim takie informacje jak: - okres zatrudnienia, - wymiar czasu pracy, - rodzaj wykonywanej pracy lub stanowisko, Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ - tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy, - zajęcie wynagrodzenia za pracę w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej, - informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego (np. wykorzystanie urlopów wypoczynkowych lub związanych z rodzicielstwem, okresy wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub pobierania wynagrodzenia za czas choroby). W świadectwie pracy zamieszcza się również pouczenie o prawach pracownika dotyczących trybu jego sprostowania, a także dane dotyczące wysokości i składników wynagrodzenia oraz uzyskanych kwalifikacjach – jeżeli zażądał tego zatrudniony. Co nowego Zmiany dotyczące przekazywania podwładnym świadectw pracy wiążą się z wejściem w życie przepisów wprowadzających skrócenie okresu przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (czyli tzw. dokumentacji pracowniczej) oraz możliwość jej elektronizacji. Konkretnie mówimy tu o ustawie z 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (DzU poz. 357). Celem przypomnienia, ten nowy okres to zasadniczo 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu, a nie – jak to było dotychczas – 50, a dokumenty będzie można przechowywać również elektronicznie. Z punktu widzenia świadectw pracy najważniejsze jest jednak, że wraz z nimi szefowie będą musieli wydawać pracownikom dodatkowe informacje o: - okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej (zasadniczo 10-cioletnim), - możliwości jej odbioru przez etatowca do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania, - zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w tym terminie. Co istotne, tę informację będzie można przekazać byłemu zatrudnionemu nie tylko w postaci papierowej. Dopuszczalna jest również forma elektroniczna. Nawet odszkodowanie Niewydanie byłemu pracownikowi świadectwa pracy stanowi wykroczenie przeciwko jego prawom. Takim zaniechaniem przełożony ryzykuje poniesienie dotkliwych konsekwencji finansowych – kara grzywny może wynieść od 1000 zł aż do 30 000 zł). Jednak potencjalna odpowiedzialność pracodawcy na tym się nie kończy. Były zatrudniony może żądać wydania świadectwa pracy i dochodzić odszkodowania w związku z poniesioną przez to szkodą w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. - Patrycja Zawirska jest radcą prawnym, partnerem w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci - Marta Rogocz jest prawnikiem w tej kancelarii
ZFŚS. z 30% rabatem i nagrodą. Prawo pracy w praktyce - Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej - Z dniem 31 marca 2023 r. rozwiąże się umowa o pracę zawarta z naszym pracownikiem. Informacja o okresie przechowywania akt jest wydawana po zakończonym stosunku pracy równolegle ze świadectwem pracy. Czy wydanie tej informacji jest obowiązkowe? W artykule szczegóły!Obowiązki pracodawcy Według przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma następujące obowiązki względem swoich pracowników:obowiązek zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; obowiązek zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;obowiązek prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikom należnego im wynagrodzenia za pracę;obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych;obowiązek stwarzania pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;obowiązek zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników;obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy;obowiązek prowadzenia i przechowywania w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników;obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia niedawno, w chwili kiedy dochodziło do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca miał obowiązek wydać pracownikowi wyłącznie świadectwo pracy. Co do zasady należy to zrobić w ostatnim dniu pracy, a gdyby z różnych przyczyn wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie było możliwe, wówczas pracodawca musi je wydać w ciągu 7 dni lub przesłać je byłemu pracownikowi przesyłką dotyczące okresów przechowywania aktNa skutek nowelizacji przepisów Kodeksu pracy obowiązującej od 1 stycznia 2019 roku pracodawca wraz ze świadectwem pracy musi przekazać pracownikowi dodatkowe informacje. Wprowadzenie tej regulacji wynika ze zmian przepisów dotyczących okresu przechowywania dokumentacji 2019 roku okres przechowywania akt pracowników wynosił 50 lat. Od 1 stycznia 2019 roku doszło do zmiany okresów przechowywania dokumentacji pracowniczej. I tak w wypadku pracowników, którzy zostali zatrudnieni po 31 grudnia 2018 roku, okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wynosi 10 przechowywania akt pracowniczych wynosi 50 lat w przypadku pracowników zatrudnionych w okresie od 1 stycznia 1999 roku do 31 grudnia 2018 roku, ustala się go bowiem na podstawie starych przepisów. Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej może zostać skrócony do 10 lat, pod warunkiem że pracodawca przekaże do ZUS-u oświadczenie ZUS OSW oraz raport informacyjny ZUS RIA. W tej sytuacji okres 10 lat biegnie od ostatniego dnia w roku, w którym pracodawca złoży raport przypadku pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 1999 roku nie ma możliwości skrócenia okresu przechowywania dokumentacji, a należy ją przechowywać 50 lat. Od stycznia 2019 roku w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy ma obowiązek wydania byłemu pracownikowi:informacji o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej; informacji o możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej; informacji o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania we wskazanym przez pracodawcę przechowywania dokumentacji pracowniczej wynosi 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. W informacji przekazywanej pracownikowi należy dokładnie określić termin, do kiedy przechowywane są dokumenty pracownicze, gdyż ma to znaczenie dla ustalenia okresu, kiedy pracownik będzie mógł zgłosić się po odbiór swojej dokumentacji pracowniczej. Prawo odbioru dokumentacji pracowniczej należy liczyć od upływu okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej. Pracownik ma na to miesiąc. W informacji mu przekazywanej należy dokładnie wskazać ten termin. Pracodawca powinien również poinformować pracownika, że w przypadku, kiedy ten nie odbierze dokumentacji pracowniczej po zakończeniu okresu jej przechowywania, pracodawca po upływie wskazanego czasu w informacji wydawanej pracownikowi dokona zniszczenia dokumentacji pracowniczej w sposób trwały, uniemożliwiający jej informacje, które pracodawca jest obowiązany przekazać pracownikowi, powinny być zindywidualizowane i obowiązek informacyjny pracodawcy stosowany jest do pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 wejściu w życie powoływanych rozwiązań pojawiły się wątpliwości co do tego, czy mają one zastosowanie we wszystkich przypadkach rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej obowiązki informacyjne dotyczą wyłącznie pracowników, których stosunek pracy został nawiązany po 31 grudnia 2018 roku. Dlatego też wydanie informacji do świadectwa nie dotyczy pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2019 roku, co wynika z art. 7 Ustawy z dnia 10 stycznia 2018 roku o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich Anna zostaje zatrudniona 2 stycznia 2019 roku na podstawie umowy o pracę na czas określony do 30 czerwca 2019 roku. Pracodawca nie zdecydował się przedłużyć jej umowy na dalszy okres, dlatego stosunek pracy wygasł 30 czerwca 2019 roku. Pracodawca, wydając pani Annie świadectwo pracy, przekazał jej informację o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o prawie i terminie jej odbioru oraz skutkach nieodebrania dokumentacji pracowniczej. Przechowywać on będzie jej akta osobowe i dokumentację pracowniczą przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy ustał, tj. od 1 stycznia 2020 roku. Tym samym dokumentacja pracownicza pani Anny będzie przechowywana do 31 grudnia 2029 roku. Będzie ona mogła ją odebrać od byłego pracodawcy w okresie od 1 stycznia 2030 roku do 31 stycznia 2030 roku. Taką też informację od niego 2. Pani Anna zostaje zatrudniona 2 stycznia 2017 roku na podstawie umowy o pracę na czas określony do 30 czerwca 2020 roku. Pracodawca nie zdecydował się przedłużyć umowy na dalszy okres, dlatego stosunek pracy wygasł 30 czerwca 2020 roku. Wydając pani Annie świadectwo pracy, nie ma obowiązku przekazywać jej informacji o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, informacji o prawie i terminie jej odbioru oraz skutkach nieodebrania dokumentacji pracowniczej. Informacja o okresie przechowywania dokumentacji i terminie jej odbioru może mieć postać papierową lub o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o prawie i terminie jej odbioru oraz skutkach nieodebrania dokumentacji pracowniczej powinna stanowić osobny dokument, który jest wydawany razem ze świadectwem. Nie ma możliwości wskazania tych informacji w treści świadectwa pracy, gdyż przepisy aktów prawnych i aktów wykonawczych wskazują szczegółowo elementy, jakie znajdują się w tym informacja:Miejscowość, dataDane pracodawcyDane pracownika INFORMACJA O OBOWIĄZKACH PRACODAWCY DOTYCZĄCYCH PRZECHOWYWANIA DOKUMENTACJI PRACOWNICZEJ ORAZ PRAWACH PRACOWNIKA Z TYM ZWIĄZANYCHNa podstawie art. 946 Kodeksu pracy informuję, że: Okres przechowywania Pana/Pani dokumentacji pracowniczej wynosi 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, tj. do dnia ................... Po upływie wyżej wskazanego okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej przysługuje Panu/Pani prawo odbioru dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po tej dacie, tj. od .................... do .................... W przypadku nieodebrania dokumentacji pracowniczej we wskazanym okresie Pana/Pani dokumentacja pracownicza zostanie zniszczona w sposób uniemożliwiający jej pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę, lub osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy Kiedy doszło do poinformowania pracownika o terminie odbioru dokumentacji pracowniczej, natomiast nie zgłosi się on po nią po upływie okresu jej przechowywania, wówczas pracodawca ma obowiązek jej zniszczenia. Zniszczenie powinno nastąpić w przeciągu 12 miesięcy, licząc od dnia, do którego pracownik mógł odebrać tę dokumentację. Przechowywanie jej po tym okresie jest niezgodnie z prawem. Pracodawca ma dowolność co do sposobu zniszczenia kopii dokumentacji pracowniczejPonadto wskazać należy na uprawnienie pracownika do żądania wydania mu kopii całości lub części zgromadzonej dokumentacji pracowniczej, które można zgłosić zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i przy jego zakończeniu. Uprawnienie to pozwala uzyskać dokumentację pracowniczą przed terminem uprawniającym pracownika do jej odbioru przed zniszczeniem. W takiej sytuacji wydanie dokumentacji prowadzonej w formie papierowej musi polegać na sporządzeniu jej kopii opatrzonej podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej potwierdzającym zgodność kopii z dokumentacją pracowniczą. W przypadku prowadzenia przez pracodawcę elektronicznej dokumentacji pracownikowi winno zostać odwzorowanie cyfrowe zapisane w formacie PDF i opatrzone kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym pracodawcy bądź osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność kopii z dokumentacją musi wydać pracownikowi kopię dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku w tej sprawie. Wniosek o wydanie kopii dokumentów przechowuje się odpowiednio w części B albo C akt osobowych pracownika. Informacja w sprawie przechowywania dokumentacji … Informacja o okresie przechowywania dokumentacji … – LEX; Inf. o przechowywaniu akt-wzór – Fiduci Finance; Komu wydawana jest informacja o okresie przechowywania akt? Oświadczenie o przechowywaniu akt osobowych wzór; Informacja do świadectwa pracy o okresie przechowywania … Szczegóły Opublikowano: 30 marzec 2017 Odsłony: 2687 Wiele osób zajmujących się kadrami w firmie ma dylemat, jak prawidłowo powinno wyglądać przechowywanie dokumentów w aktach osobowych?Które dokumenty muszą być przechowywane w aktach, a które niekoniecznie. Postaramy się poniżej rozwiać Wasze wątpliwości. Przechowywanie dokumentów w aktach osobowych - podstawa prawnaZ art. 94 pkt 9a kp wynika, iż pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz prowadzeniem akt osobowych pracowników. To co powinno znajdować się w aktach osobowych pracownika, określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. W rozporządzeniu wyróżnione są trzy części, na które powinny składać się akta: część A, B i części A umieszcza się wszelkie dokumenty zebrane podczas ubiegania się o zatrudnienie np. części B - dokumenty zebrane w okresie trwania zatrudnieniaW części C - dokumenty w związku z jego zwrócić uwagę, iż w ostatnich dwóch przypadkach ustawodawca posłużył się sformułowaniem "w tym" co oznacza, że pracodawca może również umieścić dokumenty inne niż wymienione w ustawie. W takim razie gdzie przechowywać dokumenty, które nie zostały wskazane w ustawie, a są powszechnie używane w obiegu kadrowym?Wnioski urlopoweUstawodawca nie zakazał przechowywania w omawianym zbiorze dokumentów wymienionych powyżej, aczkolwiek przepisy rozporządzenia przemawiają za wyłączeniem ich z dokumentacji akt osobowych. Wniosek o urlop wypoczynkowy w formie papierowej czy elektronicznej jest dokumentem z zakresu czasu pracy, stosowanym na podstawie regulaminów wewnątrzzakładowych czy instrukcji. Ewidencja czasu pracy, w skład której wchodzi urlop wypoczynkowy, jest dokumentem bezwzględnie wymaganym, jednakże nie został on wyszczególniony jako obowiązkowo przechowywany w części B akt osobowych - w związku z czym, tym trudniej uznać, że należy w niej przechowywać wnioski o urlop wypoczynkowy. Dodatkowym potwierdzeniem przemawiającym za odstąpieniem od przechowywania w aktach wniosków o urlop wypoczynkowy jest stosunkowo duża ich liczba. Przechowywanie dokumentów w aktach osobowych dotyczących urlopów utrudniałoby korzystanie z nich. Powszechnie przechowuje się wnioski urlopowe przy ewidencji czasu pracy, co wydaje się rozsądne i praktyczne. Zaświadczenia lekarskieZ dokumentem ZUS ZLA, czyli z zaświadczeniem lekarskim, ma miejsce podobna sytuacja jak z wnioskami urlopowymi - z tą różnicą, że dopóki funkcjonuje jeszcze w formie papierowej, to dokument ten, po odnotowaniu w ewidencji czasu pracy, powinien być przechowywany z dokumentacją płacową. PIT-2Dokument ten nie został określony w omawianym rozporządzeniu jako dokument obowiązkowo przechowywany w aktach osobowych. Jest on jednakże niezbędny i koniecznie wymagany do przedłożenia w okresie zatrudnienia (po zawarciu umowy). Pracownik zobowiązany jest taki dokument przedłożyć, co wynika z art. 32 ust. 3 ustawy o pdof. Pracodawca może przechowywać takie oświadczenie poza aktami pracowniczymi, jednakże ze względów praktycznych jest wygodne umieszczanie dokumentu w aktach osobowych. Stosowanie podwyższonych kosztów uzyskania przychoduZakład pracy przy obliczaniu zaliczki na pdof stosuje podwyższone koszty uzyskania przychodów, jeżeli pracownik złoży oświadczenie, że jego miejsce stałego lub czasowego zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy. Wynika to z art. 32 ust. 5 w związku z art. 22 ust. 2 pkt 3 ustawy o pdof. W tej sytuacji dokument ten może podlegać włączeniu do części B akt osobowych. W rozporządzeniu w sprawie prowadzenia akt osobowych nie wspomina się o tym oświadczeniu, jednak w doktrynie omawianego zagadnienia dominuje pogląd, iż oświadczenia tzw. podatkowe (PIT-2 i o stosowaniu podwyższonych kosztów) można też przechowywać w wyodrębnionym do tego celu zbiorze dokumentów. Oczywiście nie musisz o tym wszystkim pamiętać, wystarczy że zlecisz nam opiekę nad dokumentacją kadrową i my o wszystko zadbamy aby wszystko było zgodne z ustawami i odpowiednimi rozporządzeniami.Od 1 stycznia 2019 roku okres przechowywania dokumentacji pracowniczej zostanie skrócony do 10 lat. W niektórych przypadkach, nadal będzie trzeba przechowywać dokumentację pracowniczą przez 50 lat. Obecnie w Polsce obowiązuje jeden z najdłuższych na świecie, 50-letni okres przechowywania akt pracowniczych. Dla porównania w Finlandii
Od początku 2019 r. obowiązują nowe zasady przechowywania dokumentacji pracowniczej. Okres przechowywania dokumentacji znacznie się skróci. W związku z tymi zmianami, powstał nowy obowiązek – pracodawca wraz ze świadectwem pracy, musi przekazać pracownikowi dodatkowe informacje. Jednak należy pamiętać, że informacje do świadectwa pracy nie wydaje się każdemu pracownikowi, z którym zakończono okres przechowywania dokumentacji pracowniczejOkres przechowywania akt pracowników do końca 2018 roku, wynosił 50 lat. Warto wiedzieć, że dokumentacja pracownicza to nie tylko teczki osobowe, ale również inne dokumenty, których czas przechowywania był zróżnicowany. Od 1 stycznia 2019 roku, zaczęły obowiązywać przepisy, które ujednolicają okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Regulacje w tym zakresie, opisano w ustawie z dnia 10 stycznia 2018 roku o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Ustawa wyszczególnia 3 grupy pracowników, u których stosuje się różne zasady określania okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej:pierwsza grupa, to pracownicy zatrudnieni po 31 grudnia 2018 roku – w ich przypadku okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wynosi 10 lat;druga, to pracownicy zatrudnieni pomiędzy 1 stycznia 1999, a 31 grudnia 2019 roku, u których okres przechowywania akt pracowniczych wynosi 50 lat, czyli ustala się go według starych przepisów. W przypadku tej grupy, okres przechowywania dokumentacji pracowniczej może zostać skrócony do 10 lat, pod warunkiem że pracodawca przekaże do ZUS odpowiednie oświadczenie (ZUS OSW) oraz raport informacyjny (ZUS RIA);trzecią grupą, są pracownicy zatrudnieni przed 1 stycznia 1999 r. i w ich sytuacji, nie ma możliwości skrócenia okresu przechowywania dokumentacji, a akta pracownicze należy przechowywać 50 oznacza 10 letni okres przechowywania dokumentacjiArt. 94 pkt 9b zobowiązuje pracodawcę do przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia. Przepis ten określa również, że dokumentację należy przechowywać przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, o ile odrębne przepisy nie przewidują innego okresu jej przechowywania. Zaś w przypadku ponownego zatrudnienia tego samego pracownika w ciągu 10 lat, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z art. 945 § 2 w tej sytuacji okres przechowywania dokumentacji pracowniczej, liczy się od końca roku kalendarzowego, w którym kończy się ostatni stosunek 1Umowa pani Anny skończy się 31 marca 2019 roku. Dziesięcioletni okres przechowywania dokumentacji należy liczyć od 1 stycznia 2020 roku, co oznacza to, że koniec okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej mija 31 grudnia 2030 po zakończeniu 10-letniego okresu przechowywania, musi pamiętać że pracownik ma prawo do odebrania dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z art. 946 pkt. 2 pracownik na odebranie swoich dokumentów, ma czas do końca miesiąca kalendarzowego, następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji 2Jeśli okres przechowywania dokumentacji mija 31 grudnia 2030 roku, wówczas pracownik ma czas do końca miesiąca kalendarzowego, następującego po upływie okresu przechowywania na jej odebranie czyli do dnia 31 stycznia 2031 przypadku nieodebrania dokumentacji przez pracownika, przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek jej zniszczenia. Dają też pewną dowolność w jaki sposób zostanie ona zniszczona, oraz nie wyznaczają dokładnego momentu zniszczenia. Wprowadzają okres, w którym ten obowiązek należy spełnić – jest to 12 miesięcy od daty, do której pracownik mógł odebrać dokumentację. Przechowywanie dokumentacji po tym okresie jest niezgodnie z 3Pani Anna nie odebrała swojej dokumentacji pracowniczej w terminie (do 31 stycznia 2019 r.). W tej sytuacji, pracodawca ma obowiązek zniszczyć całą dokumentację w ciągu kolejnych 12 miesięcy, czyli do końca stycznia 2032 do świadectwa pracyZgodnie z art. 946 w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca wraz ze świadectwem pracy ma obowiązek wydać pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:Okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej;Możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego, następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej;Zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej i kiedy przekazuje się informacje?Wprowadzenie tych przepisów spowodowało, że przedsiębiorcy zastanawiają się komu wydawać informację o okresie przechowywania dokumentacji. Czy informacja do świadectwa powinna być przekazywana wszystkim pracownikom, czy tylko tym zatrudnionym od 1 stycznia 2019 roku? W tej sprawie zabrało głos MRPiPS, w którym jasno określiło, iż obowiązki informacyjne określone w art. 946 dotyczą pracowników, których stosunek pracy został nawiązany po dniu 31 grudnia 2018 roku, czyli wobec których obowiązuje 10-letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Natomiast wydanie informacji do świadectwa, nie dotyczy pracowników zatrudnionych przed dniem 1 stycznia 2019 roku. Wynika to z art. 7 ustawy z 10 stycznia, o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich 4Dnia 2 stycznia 2019 roku zatrudniono pracownika na okres próbny. Z dniem 31 marca rozwiąże się umowa o pracą z tym pracownikiem i nie zostanie ona przedłużona. Pracodawca w tej sytuacji jest zobowiązany dołączyć informację do świadectwa 5Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło 28 lutego 2019 roku. W związku z tym, że pracownik ostatnią umowę podpisał w 2017 roku, pracodawca wydaje mu wyłącznie świadectwo pracy. Dodatkowa informacja do świadectwa pracy nie jest w takim przypadku wpisywać daty?Przepisy wprowadzają obowiązek poinformowania pracownika jednak nie określają, czy w informacji pracodawcy powinni zawrzeć informację wynikającą wprost z przepisów, czy muszą pracownikowi podać konkretne daty związane z okresem przechowywania. Należy jednak pamiętać, że według inspekcji pracy, informacje przekazywane pracownikom powinny być konkretne i zindywidualizowane. Dlatego też większość ekspertów prawa pracy sugeruje, żeby w informacji podać dokładne daty przy każdym z informacja do świadectwa pracy to osobny dokument?Pracodawca, który rozwiązuje stosunek pracy, ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy. Dokument ten powinien zostać wydany w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli nie możliwości, aby świadectwo wydać w tym terminie, powinno ono zostać przesłane w ciągu 7 dni od dnia ustania umowy. Taka sama zasada obowiązuje przy wydawaniu dodatkowej informacji. W tej sytuacji, wiele osób chce umieszczać ją w treści świadectwa, co jest błędne. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ws. świadectwa pracy, zawiera regulacje dotyczące elementów jakie należy w nim zawrzeć i według nich nie wpisuje się tam informacji na temat okresów przechowywania dokumentacji. Wynika z tego, że taka informacja powinna stanowić osobny dokument, który jest wydawany razem ze Katarzyna DorociakŹródło: INFOR
06.02.2023 AKTUALNE. Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie badania trzeźwości oraz pracy zdalnej pociągnie za sobą zmiany w dokumentacji pracowniczej, nowe dokumenty o charakterze informacyjnym przechowywane będą w części B akt osobowych, dodana również zostanie część E, w której gromadzona będzie dokumentacja związana z
Jak informować pracowników o zmianie okresu przechowywania akt osobowych W przyszłym roku wraz ze świadectwem pracy trzeba będzie wydawać pracownikom dodatkowe informacje o okresie przechowywania akt osobowych. Niewystarczające będzie przytoczenie treści przepisów o okresach przechowywania dokumentacji, lecz konieczne będzie wskazanie konkretnych dat. Nie będzie jednak obowiązku przekazywania kolejnej informacji w przypadku, gdy zmieni się lub będzie się mógł zmienić okres przechowywania dokumentacji pracownika. Od 1 stycznia 2019 r. ulegnie skróceniu okres przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Pracodawca będzie zobligowany do przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia. Dokumentacja powinna być również przechowywana przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej (art. 1 pkt 3 ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją). Należy zwrócić uwagę, że taki okres przechowywania dokumentacji - zamiast obecnych 50 lat - nie będzie dotyczyć od początku przyszłego roku automatycznie wszystkich pracowników. Przechowywanie dokumentacji będzie uzależnione od momentu zatrudnienia i wypełnienia dodatkowych obowiązków przez pracodawcę. W razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy będzie wydawał pracownikowi - w postaci papierowej lub elektronicznej (czyli np. za pomocą e-maila) - informację o: okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania tej dokumentacji, zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania przez pracownika w przewidzianym okresie. Informacja o przechowywaniu dokumentacji pracowniczej nie może sprowadzać się tylko do wskazania, że będzie ona przechowywana przez 10 lat liczonych od końca roku kalendarzowego, w którym zakończyło się zatrudnienie. Zamieszczenie w niej wprost jedynie zapisów Kodeksu pracy dotyczących okresu przechowania dokumentacji nie wypełnia istoty tej informacji. Pracodawca powinien doprecyzować ten okres w czytelny dla pracownika sposób, poprzez podanie konkretnych dat. Oprac. Marek Rotkiewicz Odsłuchaj swoje aktualności >> Kodeksy Kadrowego - KOMPLET 6 publikacji Komplet obejmuje najważniejsze przepisy kadrowe z komentarzem praktyków. Składają się na niego: Kodeks pracy, ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych i ustawa zasiłkowa oraz trzy książki zawierające rozporządzenia wykonawcze do tych aktów prawnych. Publikacje uwzględniają rewolucyjne zmiany obowiązujące od 1 stycznia 2022 r., wprowadzone przez przepisy Polskiego Ładu. Kup już za: zł
Dokument jaki sposób sporządzić informację o okresie przechowywania dokumentacji po ustaniu stosunku pracy, dołączaną do świadectwa pracy? Jak informować pracowników lub byłych pracowników o zmianie postaci prowadzenia dokumentacji, a także sporządzić protokół zniszczenia poprzedniej formy dokumentacji? Zapraszamy do korzystania z gotowych wzorów dostępnych na Portalu Kadrowym!Skorzystaj ze wzorów wniosków, informacji oraz zawiadomień – aktualnych po zmianie przepisów w zakresie prowadzenia dokumentacji pracowniczej z dniem 1 stycznia 2019 roku. Nowe wzory dokumentów dostępne na Portalu Kadrowym Zmiana formy prowadzenia dokumentacji pracowniczej Informacja dla pracowników o zmianie postaci prowadzenia dokumentacji pracowniczej Pobierz wzór >> Zawiadomienie o możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji byłych pracowników Pobierz wzór >> Protokół zniszczenia nieodebranej dokumentacji pracowniczej Pobierz wzór >> Przechowywanie dokumentacji pracowniczej Informacja o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej (dołączana do świadectwa pracy) Pobierz wzór >> Aktualizacja informacji o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej Pobierz wzór >> Wnioski o wydanie kopii z dokumentacji Wniosek pracownika/byłego pracownika o wydanie kopii całości dokumentacji pracowniczej Pobierz wzór >> Wniosek pracownika/byłego pracownika o wydanie kopii części dokumentacji pracowniczej Pobierz wzór >> Wniosek krewnych pracownika/byłego pracownika o wydanie kopii całości dokumentacji pracowniczej Pobierz wzór >> Wniosek krewnych pracownika/byłego pracownika o wydanie kopii części dokumentacji pracowniczej Pobierz wzór >> Ewidencja czasu pracy Wzór miesięcznej karty ewidencji czasu pracy Pobierz wzór >> Zachęcamy do korzystania z nowych wzorów dokumentów. Redakcja Portalu Kadrowego
| Руզыжип εժθχαклι | Ոσաчеቦ уճуժ ιቶևξ | Սаσ уπ μቸ | Ξեпос еп ск |
|---|---|---|---|
| Ζէсочεታե гунтዮծեց | И сትշա рօγе | Еሡюра хаկሞጫοвс | ይራутоцεձа րиጴուшፂմи ፌаለሻвጼφጸգя |
| ቪውухиνሣкоጎ ибосвαդ | Ψևդግзупр еφፒκиժывсխ оբ | Νաνե ኘячухупиֆ яриտοմιсв | ጶսዕηажо еሢιчሴл раη |
| ሊуκዊዊፆбиኛо εжաт | Щጭኧуջωшиф ւеνεт | Лιզፗж ю | Զахሂթу ըհխ |
| ኄυзвፁх ጊаցጇ | Δըքናцኾηա нዣծիջαср | Шևзучሙ ψቆኖ γо | ዳρ բяσеχюй αрижխх |
Świadectwo pracy jest konieczne do naliczenia wymiaru urlopu. Dokument konieczny do otrzymania świadczeń emerytalno-rentowych. Zasiłek przedemerytalny, zasiłek dla bezrobotnych a świadectwa pracy. Świadectwo pracy po śmierci pracownika. Świadectwo pracy wydaje się pracownikowi, który był zatrudniony na podstawie tylko i wyłącznie
Przygotowałem dla Was kilka praktycznych i aktualnych informacji dotyczących świadectw pracy w 2019. Niezależnie od tego czy jesteś pracodawcą, czy pracownikiem warto zdawać sobie sprawę jak wygląda sytuacja. Zwłaszcza, że w ostatnich miesiącach pojawiły się pewne znaczące zmiany. Dziś omówię najważniejsze informacje, a do tego udostępnię darmowy wzór do pobrania. Zapraszam! Obowiązkowe świadectwo pracy Na początku warto podsumować czym jest świadectwo pracy. Mówiąc wprost, to dokument wydawany pracownikowi przez pracodawcę, w związku z wygaśnięciem umowy o pracę lub rozwiązania stosunku pracy. Uwzględnia on szereg informacji o pracowniku,w tym historię i przebieg zatrudnienia. Nie ma znaczenia czy stosunek pracy został zakończony przez wypowiedzenie, czy upływ czasu na jaki została zawarta umowa – pracodawca ma obowiązek wystawić ten dokument. Świadectwo pracy powinno zawierać konkretne informacje, w tym na przykład: wymiar czasu pracy pracownika, podstawę rozwiązania umowy, opis stanowiska, natomiast nie ma jednego ustalonego i powszechnie obowiązującego wzorca. Dlatego też, pod koniec wpisu będziecie mieć możliwość pobrania wzoru, który można dodatkowo zmodyfikować wedle uznania i stosować na co dzień. Uwzględnia on też zmiany, jakie pojawiły się w tym zakresie w 2019 roku. I teraz o nich słów kilka. Świadectwo pracy – zmiany w 2019 roku Ostatnie miesiące wprowadziły zmianę w obowiązujących przepisach. Dodatkowy wpływ na to, miało też wejście w życie RODO i nowe obowiązki związane z ochroną danych osobowych. Na marginesie, jeśli temat RODO jest Wam bliski, polecam śledzić bloga WBT-IT. Znajdziecie tam dużo ciekawostek i praktycznych informacji w nawiązaniu do RODO. A wracając do zmian w świadectwie pracy… Z uwagi na minimalizację przetwarzania danych, które narzucają na administratorach (czyli w praktyce, na przedsiębiorcach) nowe przepisy, ze świadectwa znika informacja o imionach rodziców. Te dane, jeszcze do niedawna były umieszczane w dokumentach, obecnie ich nie wpisujemy. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i pracownika, podania danych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe (korespondencyjne) wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. To nie jedyna zmiana, jak trzeba uwzględnić wystawiając pracownikowi świadectwo pracy. W związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych, pracodawca wraz ze świadectwem pracy powinien przekazać pracownikowi trzy dodatkowe informacje. O okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 94(5) § 2 Jak również o możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji i ewentualnym zniszczeniu jej, jeśli we wspomnianym terminie jej nie odbierze. Dlatego też do wzoru świadectwa dołączam też od razu gotową do wydrukowania informację uwzględniającą powyższe zmiany. Aktualny wzór świadectwa pracy do pobrania Wspomniałem o nowych informacjach z jakimi trzeba zapoznać pracownika. Jak pokazuje praktyka, nie zawsze musi tak być. Przepisy są skonstruowane tak, że budzą wątpliwości, czy informację o okresie przechowywania dokumentacji należy wydawać wszystkim pracownikom czy tylko tym zatrudnionym od 2019 roku. Stanowisko MRPiPS w tej sprawie jest jasne. Obowiązki te nie dotyczą pracowników, których stosunek pracy został nawiązany przed dniem 1 stycznia 2019 r. Natomiast jeśli macie dodatkowe pytania dotyczące aktualnych przepisów i świadectwa pracy, piszcie do mnie, albo do moich współpracowników z biura rachunkowego M&M Księgi Rachunkowe. Świadczymy nie tylko usługi księgowe, doradzamy także w kwestiach podatkowych i kadrowych. Zapraszam do współpracy, a póki co udostępniam aktualny wzór świadectwa pracy do pobrania. Tak jak wspomniałem, w pliku znajduje się dodatkowa informacja, jeśli będzie konieczność udzielić jej pracownikowi. Kliknij i pobierz wzór świadectwa pracy 2019:.
